会诊紧急招聘

岁末年初常见的跳槽高峰又将来临。对于HR来说，不仅要忙着做好年终总结和新年规划，还不得不面临紧急招聘的压力。那么，为什么会发生紧急招聘？HR该如何应对呢？本文以G公司的案例为背景，邀请了4位专家帮您出谋划策，见招拆招。

案例简介

G公司是一家从事服装制造及国际一线服装品牌代理的民营企业，因市场开拓得力，公司不断壮大。近几年，在品牌代理稳健发展的同时，又大力发展自主品牌，并计划完成在长三角的大中城市直营专卖店的布局。因为发展迅速，人手总显不足，招聘难成了公司快速发展的阻碍。

11月5日早晨刚上班，人力资源部李经理的电话响了，是营销总监刘德宇打来的：“李经理，昨天晚上公司的营销会开到快11点，公司几个老总都已经讨论决定，12月底，公司准备在上海新开3家专卖店，在12月中旬招聘到30位营销人员，公司期望这些人员两年后能符合将来区域经理岗位的储备需要。”

“哦，那我们只好努力去招了”，李经理无奈地回答，烦恼又涌上心头：离开店只有一个多月的时间，如果按照往常的招聘速度，从招聘信息上网发布、简历筛选、初试、复试、薪资确认到人员到位，一个月时间通常只能招到10个左右的营销人员。每次开店都是这么迟才告诉我们，搞得人力资源部就像消防队员一样总在“救火”。人力资源部该怎样从容走出紧急招聘的困境呢？

点评一

八招拓展招聘渠道

李祖滨上海智比企业管理咨询有限公司总经理

G公司这样的紧急招聘无论对人力资源部还是公司都是一个极大的挑战。对G公司而言，要想保证直营专卖店的顺利开业，关键在于计划得当、渠道拓展到位。笔者曾经任职于和G公司有类似经营模式的公司，也曾遇到与案例中非常类似的紧急招聘困境，在此愿与大家分享经验与体会。

首先，对HR来说，要保证所有岗位人员到位，准备工作必不可少，一份详细的招聘计划表是有效招聘的前提。HR部门需要把很多信息用表格非常明确地表示出来，比如招什么职位的人、什么时间进行招聘、什么时候到位、什么时候开始培训、最晚到店里工作的时间等等，然后根据招聘计划表控制进程。当然，做好充分的准备是非常有必要的，根据进度计划先去了解人员来源的信息，比如当地什么时候有人才交流会、都有哪些猎头公司等。

其次，千方百计利用现有资源拓展招聘渠道，是成功完成紧急招聘任务的另一个关键点。具体可以采用以下八种方法：

■第一招用人部门全体动员

紧急招聘需要通过用人部门和HR部门的紧密配合，充分发挥群众的力量，全面拓展招聘渠道，迅速获得合适的人选。笔者在实际工作中也遇到过类似情况，曾经有一家店的招聘效果非常差，最终有意向录用的只有计划人数的一半。但是新店不可能延迟开业，人员必须到位。于是，HR便向店内所有用人部门发布岗位空缺信息，动员大家在关注本部门空缺岗位的同时，也留意寻找适合其它部门空缺岗位的人选。《资治通鉴》有句话：“求人贵广，考课贵精。”因此，在招聘中通过广泛的渠道获取人才的同时也要严把面试关。

■第二招输入管理人才和成手

一方面，对于一些关键岗位，如总经理、副总经理、部门经理、财务经理及人力资源经理等，可以采取从老店选拔调动人才的方式。这不仅可以很好地缓解招聘压力，而且由于他们都具有本公司丰富的岗位经验，能将成熟店的管理方式和企业文化复制到新店中来。

另一方面，在新手还不能熟练按公司规程做事时，总部会有计划地从多家成熟老店抽调熟练的、能应急处理问题的老员工前往给予短暂性的支持，当地员工培训熟练后，他们就再撤回原店。

■第三招善用内部举荐

内部推荐也是公司招募人员时的渠道之一，在现实生活中也很常见。这是比较有效的一种渠道，主要好处是，这样招来的新员工的离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这主要是因为这类应聘者多数是与公司内部员工关系密切的亲人或朋友，所以他们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认知，不容易产生较大的信息不对称。

同时，已到岗的员工往往更清楚哪里能找到和他们具备同样专业背景和技能水平的人才，因此动员刚入职的新人推荐自己的朋友不失为一种应对紧急招聘的好办法。

■第四招关注各种就业服务机构

由于服装专营店需要的主要人员是导购员，所以，与当地的劳动局和人才市场联系往往是个不错的选择，因为此类人员常常会在这里登记求职。同时，也可以去门店附近的社区和街道办事处，有时他们也能提供一部分待安置的人员供选择。这样做一则在社区提前宣传了企业，二则也为他们解决了人员安置的问题，并且这也是后续人员补充的重要招聘渠道。

■第五招选择性使用现场招聘

对于一些中基层职位，通过招聘会进行现场招聘也是公司招聘常用的一种渠道，在招聘会上，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，这节省了企业和应聘者的时间，还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。

■第六招长短结合进校园招聘

院校招聘主要通过校园宣讲会的形式进行招聘，这种方式通常主要是针对储备人才的招募，这样可以招聘到优秀的大学生，但是因为他们没有工作经验，一般培训成本和工作的流动性都比较大。当然，除了储备人才外，一些临时性的用工，也可招聘学生做兼职。这一方面可以满足学生通过实习接触社会的需要，另一方面也避免了企业因临时用工而增加正式编制。

■第七招跟上形式多用网络招聘

随着互联网的普及，网络招聘开始成为非常重要的招聘渠道这种方式信息受众面较广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。另外，现在也很流行“圈内招聘”，即到某个专业或行业人才集中的BBS或CLUB上发布招聘信息，以吸引对口目标人才的关注和参与。

■第八招传统猎头不可或缺

对于市场上相对稀缺的中高层员工及专业人才来说，猎头这一渠道是更为适合的，当然它的成本也会比较高，但是在紧急招聘的情况下这也是一种不得不考虑的方式。

通过综合采用以上这些方法，再把招聘目标定得更清晰一些，相信G公司在一个月内招到30个员工应该还是可以做到的。

点评二

参与企业战略规划，变被动为主动

张伟兰精（南京）纤维有限公司人力资源部经理

可能在很多快速成长型企业中的HR都曾面临过本文案例中的类似挑战，充当过“救火队员”的角色。其实，在疲于奔命之余更有必要从根源上溯清问题的本质——案例中G公司出现紧急招聘的难题源于其人力资源规划不力。可以看出，由于HR部门没有真正参与企业战略规划，在整个人才扩张过程中，HR只能充当一个被动执行者的角色。

HR不妨扪心自问，当公司雄心勃勃地制定新的业务发展计划的时候，自己在忙什么？在公司的战略决策中，HR该如何积极地参与其中并提供前瞻式的支持？具体到案例来说，就是要根据业务的需求，事先制定详尽的人力发展计划，从所需人才的数量、职位分类到具体的能力要求和到位时间，以及所需的入职培训周期等等，在充分考虑到控制人工成本的前提下，要做到新员工的有序录用。

在现实中，往往上述工作被有意无意地忽略了。很多时候老板只是在事情解决不了时才会来找HR，而此时通常已经失去了解决问题的最佳时机，从而需要付出加倍的努力和成本。比如因为时间压力被迫使用专业猎头等昂贵的渠道，提高了招聘成本；或是“萝卜多了不洗泥”，录用了不合格的员工，给今后的工作造成负担等等。

因此，实现HR自身角色转变，即所谓从行政事务专家到战略合作伙伴，不应当是一句空话。这需要HR在日常工作中提升专业能力，主动地与业务部门沟通与互动，立足企业发展的实际需求设计解决方案。同时要勇于“敲响老板的门”，在积极地探讨中做出提醒，提供建议，了解决策层的想法，同时建立自身的影响力。总之，HR积极主动地投身到战略规划的过程中去，才是彻底解决案例中问题的关键。

点评三

明确招聘目标，用对招聘策略

梁开广上海希典管理咨询有限公司董事长

招聘目标越准确、清晰，越有利于快速找到合适的人才。就案例而言，G公司的招聘目标不够清晰是致使紧急招聘更为“紧急”的一个重要原因。

G公司究竟要招聘的是什么岗位？招聘区域经理、店长还是店员？不同岗位招聘的难度是不同的。如果希望在短时间内寻找到既满足现在需要又要满足未来需要的人才，常因人力资源市场供给的匮乏而陷入无人可招的困境，毕竟做店员很出色的人未必两年后就能胜任区域经理，或者说能做好区域经理的却不一定能做好店员。

另一方面，现在的人也越来越现实，公司可以跟他描绘一幅很美好的前景，比如一年后当店长，两年后就是区域经理，但是员工往往会对公司没有信心，而且会认为未来的事情充满变数。同时，可能企业已经遇到了真正出色的人才，但目前的工作和待遇却很难留住他们，因为这些对他已经没有挑战与激励。

因此，以满足未来需要的思路去做紧急招聘是行不通的，满足当前的需要才是关键。所以，要分清楚30个营销人员里面，需要多少个区域经理，多少个店长，多少个店员，哪些是容易招到或者容易培训的，哪些又是不容易招到的。这样才能清楚招聘中的真正挑战是什么。

招聘目标确定了，标准也就容易确定了，招聘的难度也降低了，不同层次的职位就可以充分利用各种合适的渠道去选择合适的人选。

点评四

树立优秀雇主形象，提升人才吸引力

罗荣南京金榜集团人力资源总监

从案例介绍的招聘状况分析，G公司在雇主形象建立方面是存在问题的，对人才的吸引力也很不够。在上海这样的城市要在一个月内招聘30个营销人员，应该不会有太大的困难。但是G公司的招聘如此让人事经理头痛，其企业管理中一定存在着深层次的问题。

紧急招聘的根源往往并不在于招聘本身而是人力资源体系或企业文化的缺陷，这些都和雇主形象息息相关。例如，一家房地产公司在一个城市成功拍下土地后新成立了一家分公司，急需人才，公司在当地招聘方面影响力最大的报纸上登了一次全版广告，共提供了18个岗位，结果只收到80多份应聘简历，结果可想而知。后来通过向应征者等人询问才得知，在这个城市很少有人听说过这家公司，而在互联网上搜索也没有找到什么信息，公司网站上只有几张图片，信息快两年没更新了。一位受访者坦言：“我很难相信这样的一个公司会是有实力的公司。”

成功的招聘除了需要一些应急招数外，长远来看还需要树立良好的雇主形象。如何做一个有吸引力的雇主呢？我认为可以从以下三方面去着手：

■有竞争力的薪酬

薪酬待遇是绝大多数应聘者的最基本需求，一份有竞争力的薪酬更能吸引到优秀而众多的应聘者。有了足够的应聘者，公司才有挑选面试的可能，才能聘用到合适的人。

■宽广的发展空间

一些优秀的企业在招聘的时候就给应聘人员展示相关岗位在企业中的职业发展机会，并把帮助员工发展的培训体系等相关信息也传递给应聘人员，这对更注重发展的优秀人才是很有吸引力的。

■优秀的企业文化

在具有优秀企业文化的公司，员工能得到应有的尊重，对公司会有强烈的归属感，这样的公司一定会有良好的社会口碑。一个公司的社会口碑在很大程度上是由自己的员工传播的。民营房地产企业龙湖集团在招聘时，往往数十上百个人争相应聘一个岗位。可以想象这样的公司是很难遇到紧急招聘情况的，因为平时在没有发布招聘信息时，公司的招聘邮箱都是几天就会爆满。之所以，优秀人才趋之若骛地竞相加盟，就是因为龙湖集团具有良好的企业文化，离职员工不仅不会讲公司的不好，而且还会尽力传播公司的企业文化。又如，沃尔玛之所以能调动所有部门、所有员工全员一起解决一家店的招聘问题，除了管理机制，还有企业文化的因素，因为沃尔玛倡导“整个沃尔玛就是一个大团队”，是这种大团队文化，支持了全方位的店面扩张。

总之，G公司要想不再陷入紧急招聘的旋涡，可能还是需要从人力资源体系、企业文化和管理制度上去改进，努力树立优秀雇主形象。